Un’indagine di Boston Consulting Group (BCG) pubblicata nel 2020 aveva rilevato che, nei Paesi OCSE, almeno un lavoratore su tre era sovraqualificato o sottoqualificato. A distanza di alcuni anni, il tema del divario tra competenze richieste e competenze disponibili resta centrale per le aziende, ma il contesto è ulteriormente cambiato.
Secondo il più recente Report sul mismatch tra domanda e offerta di lavoro di CNEL e Unioncamere, pubblicato nel febbraio 2026 e basato sui dati relativi al secondo semestre 2025, le imprese hanno incontrato difficoltà nel reperire personale nel 46,1% delle entrate previste, in lieve calo rispetto al 48,4% del secondo semestre 2024. Le difficoltà restano particolarmente elevate in alcuni comparti, come le costruzioni, l’industria metalmeccanica ed elettronica e i servizi informatici e delle telecomunicazioni, dove raggiungono il 51,4%.
Questi dati mostrano quanto sia importante non limitarsi alla ricerca di nuove risorse, ma anche investire nella crescita delle competenze di quelle già presenti in azienda. In questo scenario, l’Analisi del Gap di Competenze, o Skill Gap Analysis, diventa uno strumento utile per individuare le conoscenze mancanti, definire le priorità formative e sostenere la competitività dell’organizzazione.
Cos’è lo Skill Gap
Lo Skill Gap, o Divario di Competenze, è la differenza tra le competenze richieste per svolgere efficacemente un determinato ruolo e quelle effettivamente possedute da una persona o da un gruppo di lavoro.
Il concetto è particolarmente rilevante in un mercato in cui professioni, strumenti e processi cambiano rapidamente. Le competenze necessarie oggi, infatti, possono non essere sufficienti per affrontare le esigenze di domani.
Già nel Future of Jobs Report 2020 del World Economic Forum veniva evidenziata la necessità di un forte aggiornamento delle competenze dei lavoratori. Oggi, però, il tema non riguarda soltanto il reskilling legato all’evoluzione tecnologica: le imprese devono confrontarsi anche con la trasformazione digitale, la transizione green e la crescente importanza delle competenze trasversali.
Il Rapporto Excelsior 2025 sulla domanda di professioni e formazione delle imprese italiane conferma infatti che competenze digitali, green e trasversali sono ormai una componente strutturale dei profili ricercati dalle imprese. Flessibilità, capacità di lavorare in gruppo, autonomia e problem solving assumono un ruolo importante insieme alle competenze tecniche e digitali.
A cosa serve un’Analisi del Gap di Competenze?
Grazie alla Skill Gap Analysis è possibile ottenere una visione più precisa delle competenze disponibili all’interno dell’organizzazione e capire dove intervenire.
In particolare, può:
- offrire una visione d’insieme delle competenze presenti e permettere di individuare quali team o ruoli necessitano di un rafforzamento;
- aiutare a definire una strategia di sviluppo delle competenze, in linea con gli obiettivi aziendali e con le trasformazioni del mercato;
- permettere di progettare interventi formativi mirati, evitando percorsi generici e concentrando le risorse sulle reali necessità;
- favorire il monitoraggio della crescita professionale delle persone nel tempo;
- contribuire a preparare l’organizzazione ai cambiamenti futuri, riducendo il rischio che nuove tecnologie o nuovi processi introducano competenze che non sono ancora disponibili internamente.
L’importanza di questo approccio emerge anche dai dati più recenti sulla trasformazione digitale. Secondo il Rapporto ISTAT “Imprese e ICT – Anno 2025”, l’utilizzo dell’intelligenza artificiale nelle imprese con almeno 10 addetti è passato dall’8,2% del 2024 al 16,4% nel 2025. Tra le imprese che avevano valutato l’introduzione dell’IA senza procedere con l’adozione, la mancanza di competenze adeguate è risultata il principale ostacolo, indicato dal 58,6% delle aziende.
Questo rende evidente come la formazione non debba essere considerata soltanto una risposta a un problema già emerso, ma uno strumento per accompagnare i cambiamenti prima che si trasformino in un vero gap.
Come si esegue un’Analisi del Gap di Competenze?
Una Skill Gap Analysis efficace dovrebbe considerare sia le competenze delle singole persone sia quelle necessarie ai team e all’organizzazione nel suo complesso.
Il primo passo consiste nel definire gli obiettivi aziendali, individuando i cambiamenti previsti nel medio e lungo periodo. Nuove tecnologie, processi più automatizzati, nuovi servizi o trasformazioni organizzative possono modificare significativamente le competenze richieste.
È quindi utile chiedersi:
- quali competenze saranno necessarie per raggiungere gli obiettivi futuri;
- quali attività potrebbero essere automatizzate o trasformate;
- quali nuovi ruoli o responsabilità potrebbero emergere;
- quali competenze sono già disponibili internamente e quali, invece, devono essere sviluppate.
Una volta definito questo quadro, è possibile mappare le competenze attuali dei collaboratori attraverso strumenti come questionari, interviste, valutazioni periodiche, test, osservazione delle performance e feedback.
Il confronto tra competenze attese e competenze effettivamente presenti permette infine di individuare le lacune e stabilire le priorità di intervento.
È importante, inoltre, che l’analisi non venga considerata come un’attività una tantum. Il mercato del lavoro e le tecnologie evolvono continuamente e, di conseguenza, anche la mappa delle competenze dovrebbe essere aggiornata periodicamente.
Cosa fare dopo
Una volta individuato il gap di competenze, il passaggio successivo consiste nel definire come colmarlo.
In questo senso, un piano di formazione aziendale permette di trasformare i risultati della Skill Gap Analysis in azioni concrete. A seconda delle esigenze, possono essere previsti percorsi di upskilling, per rafforzare competenze già presenti, oppure di reskilling, per svilupparne di nuove e accompagnare le persone verso ruoli o attività differenti.
La formazione può riguardare competenze tecniche e digitali, ma anche capacità trasversali come problem solving, autonomia, collaborazione e adattabilità.
Investire nello sviluppo delle competenze significa quindi non soltanto rispondere alle esigenze attuali, ma costruire una forza lavoro più preparata ad affrontare i cambiamenti futuri, sostenendo al tempo stesso crescita professionale, coinvolgimento e competitività dell’organizzazione.
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